Звільнення з роботи – річ складна.

Проблема втрати робочого місця, а відповідно і розірвання трудового договору, стала актуальною у зв’язку з фінансово-економічною кризою, яка поступово накриває Україну. Але це питання не слід спрощувати. Його коментує провідний спеціаліст відділу з питань праці Міністерства юстиції України Андрій Мішенков. Пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — кодекс) передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну у його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (далі - власник), зокрема у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Прийнявши рішення про вивільнення працівників, власник повинен не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення особисто кожного працівника повідомити про це під розпис. Одночасно з попередженням про звільнення власник пропонує працівникові іншу роботу на тому ж під-приємстві, в установі, організації. Якщо на підприємстві, в установі, організації відсутня робота за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на свій розсуд, звертається по допомогу до держслужби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Звільнення за цими підставами допускається лише у разі, якщо працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу. Водночас власник має поінформувати держслужбу зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості в свою чергу пропонує йому роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності — підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому, маються на увазі щорічні, а також інші види відпусток, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження зарплати. Проте це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Зміна підпорядкованості підприємства не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації, дія трудового договору працівника продовжується. КОМУ НАДАЄТЬСЯ ПЕРЕВАГА? При вивільненні працівників у разі скорочення чисельності або штату працівників власник має враховувати статтю 42 кодексу, якою передбачені гарантії для окремих категорій працівників. Так, працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці надається переважне право залишитись на роботі. При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним — за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім'ї  яких немає інших працівників з самостійним заробітком; тим, хто має тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві; працівникам, які навчаються без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, рацпропозицій тощо; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або профзахворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, —протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. УЗГОДЖЕННЯ З ПРОФСПІЛКОЮ Також власник при розірванні трудового договору з працівником на підставі пункту 1 статті 40 кодексу повинен узгодити таке звільнення з виборним органом (профспілковим представником) первинної проф-спілкової організації, членом якої є працівник (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації). Це узгодження оформляється обгрунтованим письмовим поданням власника про розірвання трудового договору з працівником, яке орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиден строк. Якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності під-приємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (частина третя статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Подання власника має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Подання про звільнення працівника може бути розглянуте і без його участі у разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник. На внесене власником подання про звільнення працівника, виборний орган первинної профспілкової організації або профспілковий представник повинен повідомити власника про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Законодавством визначено, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Власник має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. З працівниками, які не є членами профспілки, трудові договори розриваються без попереднього узгодження їхнього звільнення з профспілкою. ВИПЛАТА ВИХІДНОЇ ДОПОМОГИ ТА ІНШІ ГАРАНТІЇ Також кодексом передбачена виплата працівникам вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку у разі розірвання трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 цього кодексу. Крім того, власник зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього кодексу. Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього кодексу (крім випадків ліквідації), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі по-воротного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.